Внутренний подбор персонала – что это

Компании используют внутренний набор преимущественно для заполнения вакансий руководящего состава. Этот метод подходит и для поощрения работников, продвижения их по карьерной лестнице. Внутренний подбор персонала – важный аспект любого бизнеса, поскольку он может сэкономить время, деньги и ресурсы, по сравнению с другими вариантами рекрутинга.

Основные типы:

  • привлечение работников к приобретению акций. Это одна из форм внутреннего подбора персонала, которая широко распространена на Западе;
  • перемещение. Оно подразумевает перевод сотрудника из одного отдела в другой на аналогичную должность;
  • назначение временно исполняющим обязанности. На должность подбирается стажёр, который в дальнейшем может вернуться на предыдущее место или останется на новой позиции;
  • рефералы сотрудников – мечта менеджера по найму. Это один из часто используемых типов внутреннего подбора персонала. Рефералы работников – практичный и экономичный способ подобрать квалифицированных кандидатов. Если разработать систему поощрений для персонала, можно получить постоянный поток потенциальных соискателей.

Внутренний подбор персонала – что это?

Многие менеджеры по найму прибегают именно к внутреннему поиску. Эта тенденция имеет несколько особенностей:

  1. Сокращение затрат на обучение. Использование сотрудников, которые уже работают, позволяет не тратить время и силы на их приобщение к корпоративной культуре и прочим нюансам бизнес-процессов. Даже если нужно освоить некоторые особенности конкретной профессии, не придётся проходить весь процесс обучения полностью. Это значительно экономит время и деньги.
  2. Повышение морального духа работников. Все сотрудники хотят чувствовать, что они важны, их деятельность ценна для организации. Продвижение изнутри и перемещение по карьерной лестнице поднимают моральный дух, улучшают результативность коллектива, а значит, приводят к развитию бизнеса.
  3. Сокращение расходов на подбор кадров. Когда вакансии закрываются сотрудниками из компании, не нужно держать в штате менеджера по персоналу. Кроме того, не придётся искать потенциальных кандидатов в Сети, тратиться на рекламу, а также проводить собеседования с большим количеством людей и пр.
  4. Снижение текучки работников. В большинстве случаев этот процесс негативно сказывается на предприятии в целом. Частая смена кадров – это один из признаков того, что в компании что-то не так. Анализируя характер и профессиональные качества имеющихся кандидатов проще подобрать им хорошую должность, увеличив вероятность того, что они надолго останутся в компании.

Для сравнения преимуществ и недостатков методов внутреннего и внешнего найма рассмотрим их в виде таблицы

№

Тип

Преимущества

Недостатки

1

Подбор персонала внутри компании

Дешевле и быстрее набирать

Новые идеи не приходят извне

Люди уже знакомые с бизнесом и тем, как он работает

Ограничивает количество потенциальных претендентов

Продвижение по службе в бизнесе мотивирует к развитию

Может вызвать недовольство среди желающих, которых не назначили на должность

Уже знакомы сильные и слабые стороны кандидатов

Создаёт ещё одну вакансию, которую необходимо заполнить

2

Внешний рекрутинг

С людьми приходят новые идеи

Отнимает больше времени

Больший перечень потенциальных соискателей, из которых проще найти лучшего кандидата

Требует финансовых вложений на рекламу и собеседования с потенциальными кандидатами

Люди имеют больше опыта

Процесс отбора может не выявить лучшего представителя

Некоторые компании используют параллельно два метода одновременно. Это часто бывает при назначении высшего руководства.

Как происходит внутренний подбор персонала

Перемещение и повышение сотрудников в компании – полезный процесс, но делать это следует в нужное время и в правильной ситуации. Вот несколько удачных примеров:

  1. Разослать по электронной почте письмо с просьбой предложить специалиста на ту или иную должность.
  2. Использовать внутреннюю доску объявлений, если таковая имеется. Сотрудники понимают, какова ситуация в фирме, у них есть чёткое представление о следующих уровнях в карьерной лестнице.
  3. Выявить лидера, который действительно заслуживает продвижения по службе. Он квалифицирован, пользуется уважением и авторитетом у коллег. Такой подход уменьшит вероятность того, что сослуживцы будут считать его продвижение несправедливым.

Важно, что на новую должность не должны попадать сотрудники только из-за того, что они уже работают в компании. Соискатели, подающие заявки, – это люди, имеющие определённый набор навыков и профессиональных характеристик. При выборе будьте честны. Для максимально объективного процесса можно вовлечь нескольких заинтересованных лиц на этапе собеседования или предварительного анкетирования. В заключение дайте конструктивную обратную связь. Не каждый человек, подавший резюме, получит желаемую должность. Чтобы соискатели, не прошедшие отбор, не зацикливались на неудачах, выскажите свои рекомендации, которые помогут в дальнейшем приблизиться к более высокому уровню.

Если внутренние резервы не позволяют закрыть вакансию, обратитесь в компанию Hrhome. Это надёжный партнёр в вопросах подбора кадров. На сайте www.hrhome.ru можно разместить вакансию и в кратчайшие сроки найти достойного претендента.