При приобретении любого тарифа — размещение вакансии на сайте юла в течение 30 дней бесплатно. Время акции ограничено.

12 действий, которые могут улучшить результаты в рекрутинге

«Вершитель судеб» – так за глаза называют рекрутёров, ведь их влиятельность сложно недооценить. Во-первых, они буквально способны изменить жизнь человека, приняв его на должность, а во-вторых, от их выбора зависит дальнейшее развитие компании.

Чтобы быть успешным рекрутёром, нужно шагать в ногу со временем, постоянно совершенствоваться. Это один из важнейших факторов, который позволит достигать высоких результатов. Применяя шаблоны, можно застопориться на месте, утратив эффективность. Но избежать этого не так уж и сложно!

Анализируя опыт лучших профессионалов рекрутмента со всего мира, мы подготовили подборку рекомендаций. Следуя им, вам удастся достичь феноменальных результатов.

  1. Долой скуку и стандарты. Составляя очередное объявление, необходимо отходить от шаблонов. Описание вакансии можно выполнить таким образом, чтобы человеку хотелось устроиться на работу. Важно включать фантазию (в меру) и использовать дар убеждения. Стандартные должностные инструкции должны раскрывать самые интересные аспекты работы, быть незаурядными. Если составленное объявление напоминает сотню подобных, публиковать его и надеяться на привлечение талантливого соискателя вряд ли стоит.
  2. «Да» партнёрским программам. Подбор лучшего персонала обеспечивают рекомендации сотрудников компаний, партнёров, рефералов. С развитием социальных сетей способ стал ещё проще и доступнее. Так почему бы не воспользоваться этим благом?
  3. Возвращение к истокам. К сожалению, не всегда удаётся разглядеть «того самого» кандидата с первого взгляда. И это не страшно, такое бывает. Но не стоит бояться обращаться повторно к тем, кто ранее уже отверг ваше предложение, ведь люди меняются, ситуации складываются разные. Правильным решением, которое к тому же сэкономит немало времени, станет обращение к кандидатам-полуфиналистам. Случается, что на собеседовании человек не раскрывает полностью весь свой потенциал. Можно присмотреться и к бывшим сотрудникам. Вдруг для них новые условия будут более привлекательными. К тому же с политикой компании они уже знакомы.
  4. Рекомендации рекомендованных. Опережая события и подстраховываясь, заранее попросите у тех, кто поступил к вам по программе рефералов, ещё парочку «наводок» на людей, которые пригодятся вам в дальнейших поисках.
  5. Поощряйте новаторство. Устаревшие практики отбора часто отсеивают настоящие таланты. Активные, склонные к инновациям, креативные сотрудники приносят больше положительных результатов, чем высококвалифицированные и опытные работники. Непременно в объявлении о вакансии указывайте такие обязательные требования, как активность и энергичность. И следите, чтобы во время скрининга подобные личности не были отсеяны. Увидев в кандидате новатора, уделите ему больше внимания, убедите, что ваша компания готова к изменениям.
  6. Используйте все каналы коммуникаций. Эффективность рассылки сообщений, микроблогинга, социальных сетей, видео на самом деле намного выше, чем кажется на первый взгляд. Это позволяет раскрыть суть компании лучше, чем тексты или длинные рассказы.
  7. Говорите о настоящем. Проводя собеседование, не стоит выдумывать ситуации и предлагать кандидатам находить их решения. Поступайте намного проще: сконцентрируйтесь на реальных проблемах, с которыми столкнётся будущий сотрудник. Это позволит убить одним выстрелом сразу двух зайцев: вам будет легче выбрать лучшего, а если нет, то хотя бы удастся получить бесплатную консультацию или ценный совет для решения возникшей проблемы.
  8. Идите навстречу. Некоторым кандидатам выкроить время на собеседование бывает сложно. Особенно если на данный момент есть своя работа. Но не нужно сразу отсеивать таких людей. Лучше выделите день, вечер или даже выходной для встречи с работающими специалистами. Альтернативным вариантом может быть видеоинтервью. К слову, во всём мире такая практика уже давно активно применяется.
  9. Соответствуйте критериям кандидата. Для этого нужно сначала чётко выяснить, чего ждёт будущий сотрудник от должности, какие факторы являются ключевыми в предложении о работе, что для него важнее всего. Проанализировав сказанное, вы сможете заполучить талантливого и высококвалифицированного работника, поскольку вам будет проще подогнать оффер под его требования.
  10. Продавайте свою компанию. А наилучшим способом выделить самые важные моменты и преимущества помогут работники вашего предприятия. Проведите небольшой опрос и выясните, чем, по мнению сотрудников, ваша компания привлекательнее конкурентов. Этот список станет основой и главным инструментом продаж для кандидатов.
  11. «Нет» низкой отдаче. Если старания не приносят результатов, стоит ли стараться? Да, но нужно пробовать иные пути. Ярмарки вакансий, объявления в газетах, площадки для трудоустройства не дают эффективности? Обратитесь к реферальной программе, посетите профессиональные мероприятия, ивенты, пообщайтесь с тематическими сообществами. Такие инструменты поиска позволяют привлекать очень интересных и полезных кандидатов.
  12. Индивидуальный подход. Звучит банально, но действует наверняка. Можно устранить высокую текучку кадров и облегчить свою работу, заранее сформировав «группу риска». Сюда включите самых ценных сотрудников, которым сложно найти замену, и тех, кто балансирует на грани ухода. Выясните причины их желания уволиться и факторы, которые сдерживают. Постарайтесь организовать им максимально комфортные условия труда, создайте план удержания.
  13. Не бойтесь дистанционщиков. Если специфика должности позволяет работать удалённо, то почему бы и нет. Подбор персонала без привязки к региону или даже стране увеличивает шанс найти более компетентного и ценного человека при том же бюджете. К счастью, Всемирная сеть помогает оставаться всегда на связи.

Следуя этим наставлениям, улучшить работу рекрутёра можно на 100%. Главное, хотеть и стараться. Самосовершенствование всегда даёт хороший результат. А если это не только личностные достижения, но и успех компании, то сил нужно приложить вдвое больше.