Собеседование из одного вопроса

Поиск ценных кадров сродни добыче золотых слитков. Рекрутёру ещё до собеседования придётся пообщаться с сотнями кандидатур, прежде чем он найдёт действительно стоящего сотрудника. Как же упростить эту процедуру и сделать поиск максимально эффективным и быстрым? По мнению профессиональных хедхантеров, это возможно, если начать собеседование с ключевого вопроса. Именно он является универсальным ключом, который раскроет потенциал и позволит отделить шелуху от зёрен.

Основные сложности собеседования

Подавляющее большинство кандидатов, которые устраиваются на работу – это просто «хорошие ребята». Сотрудники, которые закроют пустующую вакансию, но никак не «мастера своего дела». Каждый из них становится «винтиком», позволяющим бизнесу дальше существовать, но ни о каком развитии речи не может быть. Хедхантер использует отсев резюме и стандартный набор тем для собеседования, которые не позволяют отыскать «того самого мастера». Чтобы добиться результата, нужно уйти от привычных методов и стандартных вопросов, расширить спектр внимания, создать резервный список кандидатов и анализировать деятельность конкурентных организаций. Зачем? Причин всего 3:

Первоклассные специалисты если и ищут новую работу, то непременно хорошую. Их поисковая активность минимальная и, чтобы они попали именно к вам на собеседование, должно совпасть слишком много факторов.
Такие люди в большинстве случаев не нахваливают себя. Умение самопрезентации – это навык, который хорошо развит у соискателей на Западе, но в нашей стране он несправедливо недооценён. Именно поэтому на собеседованиях так трудно «выудить» действительно знающих мастеров.
Хедхантер задаёт не те вопросы. Далеко не всегда рекрутёр способен найти подход к кандидату и за несколько минут собеседования раскрыть его потенциал. Ему приходится выслушивать оды, которые далеко не всегда имеют реальные основания.

Часто соискатель, владеющий искусством самопрезентации, на собеседовании красноречиво рассказывает о профессиональной деятельности, не имеющей с реальностью ничего общего. Он имеет хорошие коммуникативные способности и не против поговорить о себе, поэтому может «кормить» разными историями. Рекрутёру нужно разобраться с истиной. Ему следует адекватно оценить кандидата, определить его потенциал, полезность для предприятия и реальный профессионализм. Такой подход позволит уменьшить риск найма некомпетентного сотрудника. Для этого на собеседовании необходимо задать единственный вопрос, направляющий рассказ соискателя в направлении, которое нужно HR-менеджеру.

Дела вместо тысячи слов

На первых минутах собеседования сосредоточьтесь на достижениях потенциального кандидата. Не нужно позволять ему «якать». Уточняйте имеющийся опыт и результаты при помощи конкретных вопросов:

Расскажите о проектах, которыми вы гордитесь?
Каков лучший результат для вас или вашей команды?
Если вы начнёте работать здесь, как вы расширите перечень своих обязанностей?
Что влияет на ваш успех?
Чего вы хотите добиться через 30, 60, 90 дней?
Что отличает вас от других кандидатов? В чём ваша уникальность?
Что вам нравится в вашей работе?
Умеете ли вы справляться со сложными задачами? Какими, например?

На собеседовании можно также поинтересоваться, что соискатель знает о компании, в которую он планирует устроиться. Этот вопрос демонстрирует уровень интереса к вашей организации. Как минимум соискатель должен поинтересоваться информацией из общедоступных источников (сайт, СМИ, общение с членами команды и проч.).

Всего 10–15 минут достаточно, чтобы разобраться, кто на собеседовании: «винтик» или «мастер». Для первой категории соискателей нестандартные вопросы вызовут дезориентацию. Они начнут уклончиво отвечать, менять тему разговора и утратят уверенность в своих силах. Кандидатов, подкованных с профессиональной стороны, больше воодушевляют подобные вопросы. Они отвечают чётко и аргументировано, становятся более общительными, подробно рассказывают о своих достижениях и успехах.

Преимущества конкретных вопросов

Собеседуя соискателя с опытом работы на аналогичной должности, у кадровика есть возможность наглядно оценить его успехи и сделать предположение о будущих успехах. Хедхантер узнаёт не только цели потенциального кандидата, но и методы их достижения. Помимо анализа имеющегося потенциала, нужно условно разграничивать должностные обязанности соискателя и ответственность за рамками прописанных инструкций.

Интервью с профессиональным рекрутёром позволяет не только продемонстрировать персональные достижения, но и оценить уровень компании. Если работодатель устанавливает высокие стандарты, это весомое преимущество, повышающее имидж фирмы. Так, «мастера» ищут именно те организации, что дадут возможность личностного и профессионального роста. Их привлекает информация о специфике работы и должностных инструкциях, о задачах и перспективах направления.

Хотите находить действительно стоящие кадры? Помните про один ключевой вопрос. Переходите от расплывчатых самопрезентаций к реальным достижениям и результатам.