Поиск ценных кадров сродни добыче золотых слитков. Рекрутёру ещё до собеседования придётся пообщаться с сотнями кандидатур, прежде чем он найдёт действительно стоящего сотрудника. Как же упростить эту процедуру и сделать поиск максимально эффективным и быстрым? По мнению профессиональных хедхантеров, это возможно, если начать собеседование с ключевого вопроса. Именно он является универсальным ключом, который раскроет потенциал и позволит отделить шелуху от зёрен.
Подавляющее большинство кандидатов, которые устраиваются на работу – это просто «хорошие ребята». Сотрудники, которые закроют пустующую вакансию, но никак не «мастера своего дела». Каждый из них становится «винтиком», позволяющим бизнесу дальше существовать, но ни о каком развитии речи не может быть. Хедхантер использует отсев резюме и стандартный набор тем для собеседования, которые не позволяют отыскать «того самого мастера». Чтобы добиться результата, нужно уйти от привычных методов и стандартных вопросов, расширить спектр внимания, создать резервный список кандидатов и анализировать деятельность конкурентных организаций. Зачем? Причин всего 3:
Часто соискатель, владеющий искусством самопрезентации, на собеседовании красноречиво рассказывает о профессиональной деятельности, не имеющей с реальностью ничего общего. Он имеет хорошие коммуникативные способности и не против поговорить о себе, поэтому может «кормить» разными историями. Рекрутёру нужно разобраться с истиной. Ему следует адекватно оценить кандидата, определить его потенциал, полезность для предприятия и реальный профессионализм. Такой подход позволит уменьшить риск найма некомпетентного сотрудника. Для этого на собеседовании необходимо задать единственный вопрос, направляющий рассказ соискателя в направлении, которое нужно HR-менеджеру.
На первых минутах собеседования сосредоточьтесь на достижениях потенциального кандидата. Не нужно позволять ему «якать». Уточняйте имеющийся опыт и результаты при помощи конкретных вопросов:
На собеседовании можно также поинтересоваться, что соискатель знает о компании, в которую он планирует устроиться. Этот вопрос демонстрирует уровень интереса к вашей организации. Как минимум соискатель должен поинтересоваться информацией из общедоступных источников (сайт, СМИ, общение с членами команды и проч.).
Всего 10–15 минут достаточно, чтобы разобраться, кто на собеседовании: «винтик» или «мастер». Для первой категории соискателей нестандартные вопросы вызовут дезориентацию. Они начнут уклончиво отвечать, менять тему разговора и утратят уверенность в своих силах. Кандидатов, подкованных с профессиональной стороны, больше воодушевляют подобные вопросы. Они отвечают чётко и аргументировано, становятся более общительными, подробно рассказывают о своих достижениях и успехах.
Собеседуя соискателя с опытом работы на аналогичной должности, у кадровика есть возможность наглядно оценить его успехи и сделать предположение о будущих успехах. Хедхантер узнаёт не только цели потенциального кандидата, но и методы их достижения. Помимо анализа имеющегося потенциала, нужно условно разграничивать должностные обязанности соискателя и ответственность за рамками прописанных инструкций.
Интервью с профессиональным рекрутёром позволяет не только продемонстрировать персональные достижения, но и оценить уровень компании. Если работодатель устанавливает высокие стандарты, это весомое преимущество, повышающее имидж фирмы. Так, «мастера» ищут именно те организации, что дадут возможность личностного и профессионального роста. Их привлекает информация о специфике работы и должностных инструкциях, о задачах и перспективах направления.
Хотите находить действительно стоящие кадры? Помните про один ключевой вопрос. Переходите от расплывчатых самопрезентаций к реальным достижениям и результатам.