При приобретении любого тарифа в феврале — размещение вакансии на сайте юла в течение 30 дней бесплатно

Выйти из строя! Проведение группового собеседования

Без предупреждения никак

Формирование штата сотрудников с помощью группового собеседования очень удобно. Но и его недостатки тоже очевидны. Для проведения потребуется много сил, времени и терпения. Несмотря на то что длиться оно может несколько часов, оценить потенциал каждого претендента и узнать стороны его биографии практически невозможно.

Огромная ответственность возлагается на интервьюера: отклонение от формальности, личные вопросы, некорректные замечания и другое неумелое поведение чревато неприятными ситуациями для обеих сторон. К тому же многие крайне негативно относятся к такому виду собеседования и вообще отказываются приходить. Важно, чтобы при приглашении на групповое собеседование претенденту заранее объяснили характер работы и форму проведения встречи. Это не должно напоминать уловки сетевого маркетинга, когда всеми правдами и неправдами пытаются заманить к себе людей.

Рентабельность проведения группового собеседования не всегда обоснована. Живая конкуренция при отборе для одних вакансий (например, рекламный агент) может многое сказать о человеке, раскрыть его коммуникативные качества, оценить взаимодействие в коллективе, позволит выбрать подходящего кандидата. Для других должностей (кассир, охранник и т. п.) она абсолютно бессмысленная.

Как правильно поступить? Если собеседование решено проводить в форме группового интервью, обязательно нужно сообщить об этом всем претендентам. Непременно следует подчеркнуть, что каждому будет уделено достаточно времени и внимания.

Немного о личном

Тактичность со стороны того, кто проводит собеседование, очень важна. Озвучить личную информацию при посторонних захочет не каждый. Причина увольнения с прежней должности, размер оклада, отношения с бывшим работодателем – об этом лучше не спрашивать. Ведь отказ отвечать лишит возможности претендовать на трудоустройство, а ответ не допустим по моральным принципам. Нарушение бизнес-этики часто вызывает бурю возмущения и бьёт по имиджу компании.

Оценивание претендентов и публичное обсуждение результатов во время отбора тоже недопустимы. Окончательный выбор лучше делать в конце процедуры. К тому же часто случается, что после проведения нескольких этапов мнение меняется кардинально.

Продуманная подготовка

Организация группового собеседования должна быть чётко сформулирована и проработана. В отличие от индивидуального, стандартные вопросы не всегда раскрывают потенциал претендентов. Нужен более креативный и творческий подход. Группу кандидатов можно вовлечь в «деловую игру» настолько, чтобы они забыли, что их оценивают. Используя разные ситуации, удастся увидеть настоящие способности каждого собеседника.

Приглашая потенциальных сотрудников на интервью, не стоит собирать слишком большую группу. Чем больше человек присутствует, тем сложнее фиксировать в памяти информацию о каждом из них. Оптимальный вариант – это 6–10 персон.