Текучесть кадров на предприятии

Текучесть кадров? Нет, не слышали

Постоянные увольнения сотрудников настораживают. Появляется напряжённая атмосфера, тормозится рабочий процесс, развитие компании стоит на месте, производительность снижается, а репутация падает. Поиски и обучение новых специалистов занимают много времени и требуют дополнительных финансовых затрат. Вряд ли такое предприятие сможет долго держаться на плаву. Текучесть кадров ещё никому не сыграла на руку. Все руководители пытаются избежать этой проблемы, но получается не у каждого. Как сформировать правильный штат работников и сохранить его надолго? Узнаем далее.

Критичный показатель

Поверхностный анализ в менеджменте неприемлем. Поэтому, чтобы понять, какая ситуация сложилась на предприятии, нужно рассчитать уровень текучести. Для этого необходимо 2 числа:

1. Количество уволенных (КУ).
2. Среднесписочная численность за определённый период (СЧ).

Формула выглядит предельно просто:

КУ/СЧ×100%=КТ, где КТ и есть коэффициент или процент текучести.

Норма в разных сферах деятельности отличается: 4–7% для развитой компании, 20% для новичков предпринимательства, 30% для розничной торговли или ресторанного бизнеса. Если же показатели превышают допустимый уровень, для руководителя это – «красный свет».

Зрим в корень

Причин для ухода кадров много. Они могут быть глобальными (экономическая нестабильность, ситуации на рынке труда) или иметь личностный характер (болезни, переезды, появление детей). И если с такими факторами бороться невозможно, то многими другими вполне можно управлять.

Очень важно при увольнении сотрудника узнать у него истинную причину его ухода, ведь благодаря этому, у руководителя будет шанс узнать истинные проблемы его компании, о которых не принято говорить с начальством. Главное, гарантируйте этому человеку полную конфиденциальность.

Согласно статистическим данным, наиболее распространёнными причинами текучести кадров считаются:

1. Неоправданные ожидания. Иногда наём нового сотрудника изначально был ошибочным. Неправильно заполненное резюме, недобросовестные рекрутёры, обман работодателя или соискателя. И в результате неправдивая информация, некачественный подбор работника.
2. «Плохой» руководитель. Он может иметь неприемлемые для подчинённых взгляды на жизнь, использовать методы управления, с которыми другие не согласны, или же просто быть неприятным лично. Отсутствие вознаграждений, премий поощрений, или простой коммуникации заставляют чувствовать себя проигнорированными, ненужными, недооценёнными.
3. Ни развития, ни обучения. Карьерный рост – это то, чего ждёт каждый работник. И если его нет априори, значит, нужно искать в другом месте.
4. Частые заявления об увольнении. Случается, что многие покидают предприятия при слиянии двух компаний, или уходят вслед за своим руководителем отдела. Но если люди «бегут, как мыши из корабля», стоит присмотреться. Не секрет, что текучесть кадров персонала снижает лояльность и «убивает» мотивацию других работников.
5. Неудовлетворённость условиями труда. Рабочее пространство очень важно. Наличие необходимого оборудования, хорошее освещение, зона комфорта, простор и тепло – это лишь малая часть того, что заслуживает каждый работник.
6. Радужная перспектива. Несмотря на то что зарплата – это первая причина, по которой выбирают работу, она не всегда является ключевой. Часто, под предлогом лучшего оклада, работники ищут более приятную атмосферу, психологический климат или руководителя добрее.

Доказано, что в отделах с низкоквалифицированными кадрами чаще возникает текучесть, чем у специалистов и управленцев.

Руководство по борьбе с увольнениями

Чтобы сохранить штат, менеджеры разработали целую стратегию снижения текучести персонала. Что же нужно делать:

1. Принимать на работу только ценные кадры. Ещё на этапе отбора изучать их приоритеты, взгляды на жизнь, особенности характера. Нужно сразу представить их в коллективе и постараться понять, комфортно ли будет им там находиться. Важно выяснить, соответствуют ли они корпоративной культуре предприятия, целям компании, есть ли у человека желание работать, учиться, развиваться.
2. Обеспечить карьерный рост и профессиональное развитие. Курсы повышения квалификации, переподготовка, получение второй специальности за счёт работодателя всегда имеют большое значение.
3. Работать «открыто». Принимая все решения за закрытыми дверями, руководитель даёт понять, что ничьё мнение для него не важно. Людям нужно, чтобы их ценили, советовались, консультировались. Открытая политика компании сближает и помогает продуктивно работать. Каждое «звено» на предприятии имеет право знать об изменениях, финансовом положении, уровне развития организации.
4. Организовать постоянную занятость. Большие объёмы работы вызывают чувство стабильности. Так персонал понимает, что от них многое зависит и они важны.
5. Сплотить коллектив. Комфортная и дружеская атмосфера внутри компании удержала не одного сотрудника. Для некоторых слаженность команды важнее даже уровня заработной платы. Существует много способов и сценариев для создания из простого «штата» настоящего «единого целого»: дни здоровья, походы, соревнования, совместные акции, общие сборы. Что бы ни выбрал руководитель, знайте, что в таком коллективе нет места текучести кадров.
6. Проявить заботу. Система льгот, бонусы, премии, компенсации, предоставление устройств для мобильности, простая похвала помогают всегда. Организация мероприятий внутри компании (банкетов в честь подписания важного договора или спортивные состязания – неважно) сплачивает и укрепляет командный дух. Не стоит обходить вниманием и родных своих сотрудников: новогодние подарки детям, цветы на 8 Марта жёнам, коньяк мужьям. Кто захочет покидать предприятие, где беспокоятся не только о работнике, но и о его семье?
7. Забыть о работе сверхурочно и по выходным. Отдых – очень важная часть трудового процесса. А отнимая его, можно лишиться ценного кадра. Лучше сделать график гибким или индивидуальным. Ведь работа должна исчисляться не количеством часов, а достигнутыми результатами.
8. Обеспечить соответствующими условиями труда. Комфортная температура воздуха, отсутствие лишних шумов, хорошее освещение, удобная мебель, наличие необходимого оборудования – первостепенный фактор, который влияет на показатель текучести кадров.
9. Сделать адаптацию незаметной. По приходу нового сотрудника необходимо предоставить ему не только рабочее место и пакет заданий, но и хорошего наставника. Он поможет новичку из «молодого и зелёного» превратиться в активного работника, который будет трудиться продуктивно и результативно.

Грамотное управление со стороны руководства способно снизить текучесть кадров на предприятии за довольно короткий промежуток времени. Главное, действовать эффективно, не терять человечность и руководствоваться здравым смыслом.