При приобретении любого тарифа — размещение вакансии на сайте юла в течение 30 дней бесплатно. Время акции ограничено.

Персонал — основа прочности и успешности бизнеса

Специалист по тестированию, или Новый способ набора персонала

Многие потенциальные сотрудники на собеседовании встречаются не с менеджерами, а со специалистами по тестированию. Эти люди способны по результатам опросов определить, насколько вы подходите компании, да и подходите ли вообще. Вместо того чтобы полагаться на органы чувств и ощущения, они руководствуются совокупностью выводов, сделанных на основе тестов. Результаты такого подхода к подбору персонала:

  • «текучка» кадров;
  • вынужденные увольнения;
  • большое количество вакансий;
  • перегруженные заданиями руководители и сотрудники;
  • несвоевременность выполнения проектов и задач.

Персоналом формируется прочность бизнеса. И доверять выбор сотрудников результатам тестирований, которые не связаны с профессиональной деятельностью, – это не совсем разумное решение. Они не позволяют выявить «бобра» и потенциально работоспособного и инициативного работника. Чтобы достичь результатов, создать прочную компанию, нацеленную на успех и развитие, важно сделать тестирование эффективным.

Рынок персонала: мониторинг кандидатов и определение подходящих соискателей

Поиск персонала усложняется с каждым годом. Особенно тяжело найти кандидатов на роль руководителя или ТОП-менеджера. Большинство соискателей не имеет опыта работы, навыков и умений, нацеливаясь на высокую оплату. Согласно опросам, многие хотят должность в хорошей компании с минимальным количеством обязанностей. Среди потенциальных сотрудников можно найти и трудоголика, который качественно выполняет свою работу, получает удовлетворение от похвалы, старается не только ради премии, несёт ответственность за порученные дела. Но за маской людей, которые хотят развиваться и строить карьеру, могут скрываться «бобры».

Как определить эффективность тестирования при найме на работу? Можно часами беседовать с кандидатами, узнавать о целях, увлечениях, хобби, просить изобразить свои мысли. Но если в результате собеседования вы не уверены в продуктивности потенциального сотрудника, такая методика подбора бесполезна и неэффективна.

Чтобы выделить из всей массы кандидатов отличного работника или замаскировавшегося «бобра», необходимо определить самые важные качества для претендента — получит ли он результат. Если сотрудник может создать продукт, заключить сделку, решать задачи любой сложности, то приступайте к оценке и других индивидуальных характеристик: внешний вид, возраст, психологическая совместимость с руководителем и т. д.

Эффективный способ поиска

Любую область деятельности можно разделить на 3 составляющие. Первая — «быть». К этой области относятся знания и навыки, как выполнять работу. Вторая — «делать». Это выполнение задач. Третья область — «иметь», что значит давать результат, ценный для других. Он не должен нуждаться в доработках или улучшениях. Но чтобы получить результат, необходима продуктивность.

Во второй области человека ожидают разные барьеры. Чтобы справиться с сопротивлением и довести дело до конца, нужно прилагать усилия. И с этой задачей могут справиться не все. Барьеры останавливают большинство людей. Без продуктивности достичь финального результата невозможно. Именно это качество является главным в потенциальном сотруднике. Тестирования должны быть направлены на определение продуктивности.

Как распознать «бобра»

В мире существует две большие категории людей. Задача работодателя отличить продуктивного человека от «бобра». Категории имеют разные способы мышления. Первые направляют внимание и силы на изготовление продукта. Сам процесс доставляет им удовольствие. Они довольны качественными результатами своей работы и могут достичь прекрасных показателей в разных областях деятельности.

Непродуктивным личностям, или «бобрам», понятны такие составляющие, как «быть» и «делать». Но они не доводят работу до финального результата или не знают, как этого достичь. Чтобы сразу обнаружить «бобра», задайте ему на собеседовании простой вопрос: какой продукт был у него на прошлой должности. Для понимания объясните, что имеется в виду под каждой категорией. Продуктивному человеку станет интересно, он будет анализировать прошлую деятельность в поиске финального продукта. Это хороший показатель для потенциального сотрудника.

Непродуктивный кандидат, или «бобр», будет называть действия в первой или второй области. Примеры таких ответов: был руководителем отдела, встречался с клиентами или партнёрами, ездил на переговоры, устраивал презентации и т. д. Не стоит подсказывать кандидату, что является продуктом в его работе. Даже если вы уже отказали в должности.

Непродуктивный работник не понимает категорию «иметь». Он считает, что получение зарплаты или премии – это и есть вознаграждение за сам процесс, но не за результат. Продуктивная личность понимает свою ценность. Она знает, что зарплата формируется не временем создания или числом процессов, а количеством результатов.

Если вы хотите, чтобы в компании работали именно такие люди, не стоит доверять процесс найма «специалистам по тестированию» или «менеджерам с огромным опытом работы». Достаточно, чтобы человек сам разбирался в трёх областях и понимал, что такое «продукт».

7552

Руководителя отдела продаж: секреты «создания» профессионала

Опытные сейлзы – специалисты, за которыми охотятся активно развивающиеся компании. Понимая востребованность, «продажники» с лёгкостью меняют места работы, когда предлагают более выгодные условия труда. Удержать профессионала порой не удаётся даже повышением заработной платы. Они стремятся развиваться, занять место в ещё более престижной компании. Потеряв хорошего главного «продажника», фирма упускает часть прибыли и клиентов, ведь некоторое время никто не будет решать задачу зарабатывания денег.

Как быть эйчарам в данной ситуации? Найти нового профессионала? Можно сделать и так, но никто не гарантирует того, что и он не уйдёт. Верный способ – «вырастить» специалиста в стенах компании, выбрав из «своих». Вероятность ухода в таком случае крайне низкая. Однако возникает вопрос: на кого сделать ставку? Разберёмся в данной статье.

Поиски главного сейлза из имеющихся кадров

Ошибочно считать, что «самый сильный продажник» справится с обязанностями руководителя. Многие такие специалисты гонятся за премиальными и количеством сделок, их мало интересует карьерный рост. Выбрав сильнейшего, можно ошибиться. Как быть тогда? Зайти в CRM-систему, где хранится информация обо всех кадрах отдела продаж и проведённых операциях. Сразу станет понятно, кто, в чём силён и слаб. Поведение сейлза в системе о многом говорит. Кстати, после анализа станет очевидной общая картина работы отделы. Возможно, прошлый начальник был недостаточно компетентен, поэтому продажи оставляли желать лучшего.

О стремлении менеджера расти и развиваться говорят:

  1. Завидный оборот.
  2. Умение наладить коммуникацию с проблемными клиентами и заполучить их доверие.
  3. Частое перевыполнение ежемесячного плана.
  4. Стремительное увеличение клиентской базы.

Порой сложно выделить фаворита, есть несколько кандидатов на ответственную должность. В таком случае нужно расписать «плюсы» и «минусы» каждого. При отсутствии достойного кандидата стоит поискать человека со стороны.

Начало работы с новичком

«Выращивание» главного сейлза – трудоёмкий процесс. Сообщать кандидату о перспективах его роста необязательно. Разумно понаблюдать за ним со стороны. У достойного новичка будут энтузиазм и желание развиваться. Препятствиями, в свою очередь, выступают отсутствие знаний и навыков. Во время обучения абсолютно всех сейлзов ждёт разочарование. Возникает оно на этапе погружения в практику. Начало продаж – кризисный момент, который он должен пережить и сделать соответствующие выводы. Кстати, доверить новичку разумно только тех клиентов, которых не жалко потерять. По результатам сделок станет многое понятно.

Отдельное внимание нужно обращать на отношение человека к работе, формулировку его предложений. В случае «пробелов» обязательно проводят повторное обучение. Человек должен усвоить схему работы в CRM-системе, не боятся техники, уверенно совершать действия на рабочем месте.

Дорого стоит инициатива начинающего менеджера. Она выступает свидетельством готовности к росту. Продвижения заслуживает также тот, кто:

  • правильно и аккуратно ведёт документацию;
  • не стесняется задавать вопросы;
  • не боится трудностей;
  • уверенно обращается с рабочими инструментами.

Из безынициативных людей руководители не получаются!

Советы «ученикам»

Во время обучения очень важно направить и поддержать новичка. Бесценными будут следующие рекомендации:

  • не бойтесь задавать вопросы наставнику, переходить от теории к практике;
  • наблюдайте за работой лучших «продажников»;
  • осваивайте рабочие инструменты менеджера и CRM-систему, прочие компьютеризированные программы (скрипты, презентации, прочее);
  • вникайте в корпоративные бумаги и клиентскую политику;
  • не пропускайте встречи с наставником;
  • читайте книги по менеджменту и управлению;
  • делайте первые «холодные» звонки.

Если человек старается и ежедневно извлекает что-то новое, велика вероятность, что он станет хорошим руководителем продаж.

Начало работы или «выход из тени»

Рано или поздно обучение заканчивается, новичок становится «продажником». Настаёт этап «выхода из тени». В момент стартапа он начинает строить свою систему продаж, схему работы и переговоров. При этом любая тактика должна соответствовать политике и культуре компании. Неизбежным будет сбор собственной клиентской базы. Именно на её членах он проверяет эффективность выбранной схемы работы и скриптов.

Как оценить готовность новичка к дальнейшему продвижению? Передать ему пассивных клиентов. Речь идёт о тех, кто не совершил покупку по тем или иным обстоятельствам. С такими клиентами работать нелегко. Почему? Их сложно подтолкнуть к покупке. Совершить сделку мешает либо сотрудничество с конкурентами, либо негативный опыт взаимодействия с прошлым сейлзом, либо беспричинное прекращение коммуникации. Несмотря на подводные камни, хороший практик убедит сделать заказ в компании! Так и проверяются новички.

Анализ действий кандидата

В прошлом ученик успешно стал «рядовым бойцом» и трудится на благо компании? Пора проанализировать все его действия, заглянув в CRM-систему. В базе видны:

  • ошибки в изложении информации;
  • частота меток;
  • корректность следования правилам компании;
  • степень выполнения поставленных задач и т. д.

Хороший «ученик» будет придерживаться всех данных ему наставником рекомендаций, структурировать работу, не допустит хаоса в документации.

Коррекция ошибок

Будущий руководитель отдела продаж обязан понимать следующее: важно слышать и слушать клиента. Некоторые новички не готовы это принять, а вместе с этим и расти. Пустого рассказа о выгодных предложения компании и скидках недостаточно. Важно выделять потребности клиента и удовлетворять их. Сначала слушаем, потом анализируем и предлагаем. Хороший ученик гибок с клиентами, ему интересно работать с проблемными личностями. На третьем этапе становления будущего главного сейлза учат слышать и слушать. Старательных, но самоуверенных учеников всегда можно исправить!

Активное наблюдение или взгляд в будущее

Поведение «продажников» – отображение будущих тенденций. Кто точно не может претендовать на должность руководителя, так это человек, забывающий вносить важную информацию в базу. В 99% из 100 он ведёт свою записную книгу. Почему? Собирается уйти из компании, собирая базу для дальнейшей независимой успешной деятельности в другой фирме.

Кто заслуживает продвижения по карьерной лестнице? Активный сотрудник компании, который постоянно пользуется CRM-системой и ищет способы её улучшения. К примеру, за ним наблюдалось следующее: сообщения о багах в службу поддержки и предложения об улучшении работы программы. Это говорит о том, что сотрудник активно пользуется базой и стремится вникнуть в дела компании. Пора предложить ему должность старшего менеджера.

Сильные стороны «мастера»

Когда старший менеджер готов к повышению? Инициативный сотрудник компании, у которого есть лаконичные ответы на любые каверзные вопросы. Он также:

  • знает проблемы клиентов и подбирает эффективные способы их решения;
  • не применяет в диалоге с покупателем стандартные заезженные фразы;
  • убеждает потребителей фактами.

У хорошего старшего менеджера ежемесячно растут продажи, а вместе с ними и доходы, клиентская база. Если сильных сотрудников несколько, не бойтесь устроить соревнование. Однако окончательные выводы о готовности стать руководителем нужно делать по действиям старшего менеджера в CRM. Профессионал не тратит много времени на работу в базе. Он быстро формирует отчёты и заполняет прочие документы. При этом ничего не забывает вносить в систему.

Профессионала удастся распознать по широте его взглядов и позиции в коллективе. Он не идёт в одиночку, а радуется за успехи коллег, помогает слабым. Успешный старший менеджер не пожалеет отдать старательному, но не преуспевающему сотруднику «жирного» клиента. Лучший «продажник» работает в команде и «перевыполняет» обязанности.

Приветствие нового руководителя

В компании есть человек, который лихо составляет КП, лидирует по продажам, пользуется уважением у клиентов и коллектива? Вот он – новый руководитель отдела продаж. Однако после повышения у лидера, несомненно, появятся новые проблемы. Почему? Поменяются задачи и приоритеты. Руководитель не продаёт, а:

  • управляет менеджерами;
  • оценивает эффективность работы отдела;
  • делится знаниями и опытом с достойными.

У нового руководителя есть 2 основных направления деятельности. Первую половину рабочего времени он уделяет рабочим вопросам, вторую – профессиональному развитию. У новичка нет ни управленческих навыков, ни методов оценки труда и кадров. Ему нужно развиваться, учиться. Поможет в этом деле специализированная литература. Наставнику нужно внимательно следить за успехами нового управленца. Ему не обойтись без советов и подсказок.