Повышение эффективности работы рекрутеров

Результатом отлаженного взаимодействия различных HR-служб становятся:

• снижение временных затрат сотрудников;
• значительное сокращение сроков оформления найма;
• чёткое распределение зон ответственности между заказчиком и рекрутером;
• «прозрачность» процесса поиска/подбора персонала;
• улучшение имиджа компании.

Чтобы добиться такого эффекта, необходимо начать с разработки Положения о закрытии вакансий.

Структурирование процесса

Основополагающий документ в идеале содержит схему работы по наполнению предприятия необходимыми кадрами. Предлагается выделить девять этапов:

1. Подача заявки, завизированной руководителем предприятия/компании, в подразделение управления персоналом. В ней обязательно указываются основные требования:

• опыт работы;
• навыки;
• владение иностранными языками;
• гендерные и возрастные предпочтения.

2. Анализ заявки рекрутером с целью уточнения должности, обязанностей, требований, а также обоснования ограничений (возраст, пол, стаж работы, состояние здоровья, вредные привычки). Для создания качественного профиля должности уточняются нюансы работы, микроклимат в коллективе, особенности корпоративной культуры. Этап заканчивается утверждением перечня мероприятий, направленных на поиски кандидатур, определяются источники подбора:

• база резюме;
• кадровый резерв;
• бывшие стажёры;
• кадровые агентства;
• центры занятости ближайших регионов;
• учебные заведения;
• прямой поиск;
• лизинг.

Выбирается также система тестирования кандидатов.

3. Изучение базы резюме и предварительное собеседование по телефону, непосредственное интервьюирование, выводы, назначение времени следующего собеседования.

4. При необходимости кандидату предлагается пройти психологический тест.

5. Передача заказчику данных о соискателе. Собеседование с руководителем структурного подразделения. Ознакомление рекрутера с выводами о профпригодности. В случае несоответствия проводится корректировка профиля должности. Если встреча прошла успешно, компания переходит к следующему этапу.

6. Составление службой безопасности досье на претендента.

7. Проверка предоставленной информации о предыдущей деятельности.

8. Передача заказчику пакета документов для принятия решения о приёме на работу:

• анкета;
• резюме;
• результаты тестирования;
• рекомендации;
• выводы службы безопасности.

9. При положительном результате – оформление на работу. Для этого утверждённому кандидату придётся предоставить пакет обязательных документов, с перечнем которых его необходимо ознакомить.

Завизированное руководителями высшего звена заявление о приёме на работу становится основанием для оформления нового сотрудника. После подписания приказа принятый на работу знакомится с рядом документов, которые регламентируют деятельность организации и работу персонала.

Рассмотрение кандидатуры может прекратиться на любом этапе. Однако отказ должен быть обязательно мотивированным, что даст возможность исправить ошибки подбора и сократить сроки работы со следующим претендентом на должность.

От того, насколько правильно была проведена работа по поиску и подбору персонала, зависит безболезненность периода адаптации и эффективность работы.