Мотивация и адаптация персонала

Каждый сотрудник, чувствующий свой потенциал, рассчитывает на достойное отношение к себе. Это касается и руководителей всех рангов, и «рабочих лошадок» – рядового персонала. Для этого потребуется гибкая система мотивации.

Обещая, выполняй

Уже на этапе собеседования важно определить степень заинтересованности соискателя, его слабые места и возможные формы воздействия. Избавиться от сотрудника – дело нехитрое, а чтобы удержать уникального специалиста, необходимо постараться:

1. Планомерно выполнять обещанное: уровень оплаты, система поощрений, карьерный рост, возможность реализации собственных идей, достойные условия и т. п.
2. Проявлять интерес к личной жизни.
3. Избегать конфликтных ситуаций.
4. Контролировать настроение внутри коллектива.

Делать ли это самостоятельно или держать в штате человека, занимающегося аналитикой, зависит от размеров компании, степени загруженности руководителя и его личностных качеств. Однако разочарование демотивирует. Зная, что у каждого конкретного сотрудника в приоритете:

• власть;
• деньги;
• самореализация;
• условия работы (экология, гигиена, график), – можно обеспечить стабильность компании.

Мотивация персонала так же важна, как и ежедневные гигиенические процедуры: результат эффективен.

Подстраиваться или вливаться

Персонал любой компании – это живой организм, существующий по своим законам. И определяет их не только Устав. Даже имея мощный стимул к сотрудничеству, можно не выдержать периода адаптации.

Легче освоиться, имея собственный кабинет: можно разработать стратегию, постепенно изучать коллег/подчинённых, снять стресс.

Упрощает процесс также отсутствие конкуренции, наставников, критиков и т. п.

В остальных случаях придётся постараться, особенно если предыдущий сотрудник, по мнению персонала, был уволен несправедливо.

Поскольку сокращение периода адаптации важно для самой компании, то именно её представители должны обеспечить плавное вливание нового сотрудника.

Предупреждение преждевременного увольнения

На этапе собеседования важно обратить внимание на личные качества кандидата. Если они неприемлемы в существующем коллективе, то это может осложнить взаимный процесс приспосабливания.

Когда с этим проблем нет, необходимо придерживаться определённой стратегии адаптации нового сотрудника:

1. Ознакомить с распорядком, табу, принятыми правилами поведения.
2. Хотя бы заочно познакомить с руководством.
3. Обязательно представить коллективу, чтобы избежать пересудов, недопонимания, а главное, – спада производительности из-за незнакомого «тела» за одним из рабочих столов.
4. Дать чёткую инструкцию по должностным обязанностям.
5. Чётко определить срок стажировки (если он необходим).
6. Не стоит заваливать новичка работой – текущей и запущенной, чтобы избежать преждевременной демотивации, вызванной стрессом.
7. Лучше сразу назначить/рекомендовать человека, к которому в первое время можно обратиться за консультацией.

Остальное зависит от личностных качеств всех, кто очутился «в одной связке». Нельзя точно рассчитать период адаптации, но если он затянулся, то стоит ожидать заявления на увольнение либо рассчитывать на силу мотивации.

Когда персонал набирается с нуля или кардинально обновляется, адаптация может пройти более плавно, особенно если люди подбираются с учётом общих интересов.

В такой ситуации уместны корпоративы, семейные пикники, тренинги, опросы. Зная, чем живёт персонал, удастся более оперативно реагировать на ситуацию.