Технологии подбора и оценки персонала

Подбор персонала: методы и техники в помощь HR-менеджеру

Разместил вакансию на известном портале, прочёл несколько резюме — и всё, отличный сотрудник найден? Будь это так просто, рынок труда заполнили бы сами HR-менеджеры, ведь для них не осталось бы работы. На деле всё наоборот — специалистам по подбору персонала приходится немало потрудиться, чтобы собрать мотивированную, сильную и профессиональную команду.

Какие технологии подбора и оценки персонала могут помочь в работе, как выбрать подходящие и правильно их использовать, — рассмотрим в этой статье.

Что такое подбор персонала

Несистемный наём сотрудников, основанный на личных предпочтениях или просто лишённый определённого алгоритма, чреват тем, что получившаяся в итоге команда не покроет потребностей компании и не сможет эффективно выполнять поставленные задачи.

Подбор персонала — это настоящий алгоритм, работа которого помогает системно выполнять поиск, оценку и наём соискателей согласно целям, очерчённым руководством компании.

Прежде чем начинать, необходим ряд действий:

• выясните потребность предприятия в кадрах — сколько человек на какие должности требуется;
• определите основные цели компании: рост продаж, повышение производительности, улучшение имиджа. Что бы это ни было, подбор персонала должен производиться так, чтобы решать имеющиеся проблемы;
• в соответствии с целями очертите круг обязательных качеств: профильное образование, особый опыт работы, личные качества.

Хотите заполучить в свою команду лучших из лучших? Руководствуйтесь единой системой действий по отбору кадрового персонала на вакантные места. Какой она будет, зависит от того, какие методы предпочтительнее в вашей ситуации.

Выбирайте верную технологию

Подбор персонала в каждом конкретном случае — это уникальный проект со своими целями и задачами, а значит, и своеобразным подходом. Мало просто составить список требований к кандидату — HR-менеджер обязан понять, как работает фирма или её отдел, чтобы подобрать человека, который действительно впишется в коллектив.

В этом помогают основные технологии, применяемые при подборе и отборе кадров:

1. Скрининг. Максимально оперативный, но довольно поверхностный метод. Эта техника подбора персонала заключается в том, чтобы механически отсеять всех претендентов, не соответствующих определённым параметрам. Отбор проводится относительно нескольких формальных критериев и не учитывает личные качества, особенности, психологический портрет. Лучше ограничить использование скрининга отбором младшего обслуживающего персонала, то есть при закрытии вакансий на должности, где не требуются специфические навыки.
2. Рекрутинг. Самый популярный метод подбора персонала. Заключается в подробном описании вакансии и требований, предъявляемых к соискателю, и размещении его там, где оно будет доступно наибольшему числу заинтересованных людей. Крупные сайты поиска работы — наиболее удобное и популярное место для этого. Основная ставка — на тех, кто находится в активном поиске работы.
3. Executive Search. Несколько отличается от рекрутинга тем, что предполагает более активное участие специалиста по подбору персонала. Он сам просматривает резюме, делает предложения. Поиск ведётся и среди тех, кто на данный момент уже трудоустроен. Такая техника подбора персонала предпочтительна для отбора кандидатов на средние и высшие руководящие должности, вакансии, где требуются высококвалифицированные или узкопрофильные специалисты.
4. Headhunting. Высший пилотаж рекрутинга — переманивание наиболее перспективных и успешных сотрудников у других компаний. На что именно готова пойти компания ради привлечения конкретного специалиста, должен утвердить руководитель — размер заработной платы, премии, социальный пакет, возможности карьерного роста обсуждаются на переговорах.

Процесс подбора персонала всегда начинается с определения потребности в кадрах, решения об условиях труда будущих сотрудников (зарплата, график), выдвижения требований к соискателям.

Где искать

Вопрос выбора места для подбора персонала решается сугубо индивидуально. В основном это зависит от профиля компании, места её расположения, величины штата.

Самые распространённые варианты:

• внутри компании — если речь идёт о руководящих должностях, имеет смысл рассмотреть возможность продвижения по карьерной лестнице уже существующих сотрудников;
• при помощи «сарафанного радио» — старый добрый метод рекомендаций всё ещё популярен, особенно в узких профессиональных кругах;
• в учебных заведениях — университеты, профтехучилища и есть те самые места обитания молодых и перспективных, где можно найти амбициозного новичка, готового сворачивать горы в начале профессионального пути;
• на государственных биржах труда — такая технология подбора персонала используется преимущественно при поиске людей на младшие, средние должности, где не требуется особых умений;
• в частных кадровых агентствах — обычно используется только тогда, когда в компании нет своего HR-специалиста;
• на онлайн-порталах — наиболее популярный, быстрый и удобный способ подбора сотрудников на сегодняшний день, помогающий рекрутёру получить сразу большое количество откликов, оперативно просмотреть резюме и только тогда назначить личные собеседования тем, кто точно может претендовать на должность.

Сам подбор и отбор персонала включает стандартные этапы: анализ полученных резюме на соответствие заданным параметрам, отсеивание всех, кто не подходит на должность, предварительный телефонный разговор и как заключение — личная встреча.

Финальные собеседования могут проводиться в несколько этапов и заканчиваться разговором с руководителем. Обычно они включают неформальную беседу, различные тестирования, тестовые задания согласно специфике профессии, изучение рекомендаций, составление психологического портрета. В некоторых случаях требуется сбор особых данных: о прошлом кандидата, членах его семьи, репутации.