Работа с проблемными сотрудниками

Увольнять нельзя оставить

Все мы разные: вспыльчивые и спокойные, ленивые и трудолюбивые, весёлые и занудные. Мы отличаемся национальностью, цветом кожи, ментальностью, нравами, взглядами на жизнь и мечтами. Тем не менее находимся плечом к плечу и наслаждаемся жизнью. Так и в трудовом коллективе – множество самых разнообразных характеров, которые движутся в одном направлении. Для продуктивной работы предприятия каждый сотрудник должен взаимодействовать с другими. Но всё ли так просто и слаженно в земных реалиях? Руководители знают, что любой штат имеет своего «человека-проблему». А в больших коллективах и не одного. Но как управлять сотрудниками, которые не хотят нормально работать? Уволить, оставить всё как есть, или хотя бы попытаться направить его в нужное русло? Об этом и будет идти речь далее.

Источники появления проблемных работников

Неоспоримо, что руководитель задаёт тон всему персоналу. И именно от его поведения, отношения к коллективу и обязанностям зависит восприятие служащими общекорпоративных стандартов. Проблемными сотрудниками на работу не устраиваются, такими они становятся уже в трудовом процессе. И причин на то много:

• отсутствие карьерного роста;
• недостаточная личностная зрелость;
• поиск причин для невыполнения поставленных задач;
• рутинная и монотонная работа;
• эмоциональная усталость;
• постоянные нарушения трудовой дисциплины и корпоративных правил;
• особенности характера (непорядочность, лень, упрямство, несдержанность);
• завышенная самооценка;
• отсутствие чувства ответственности;
• агрессивность в поведении с коллегами;
• исключительно материальная заинтересованность.

И это лишь малая часть трудностей, которые могут стать началом великой эпопеи под названием «работа с проблемными сотрудниками».

К каждому свой подход

Чтобы воздействовать на поведение работника, несущего за собой множество проблем, нужно определить тип его личности. А уже потом искать способы «воспитания». Они бывают:

1. Пассивными.

Такие особи не любят конфликтовать, постоянно испытывают чувство страха и вины, нередко плачут. Они хотят нравиться всем, поэтому никогда не отказывают в помощи. Малейшее повышение для них – наказание. Инициативность, ответственности им чужды. Пассивные личности уверены, что руководитель к ним придирается, недооценивает и часто поступает несправедливо.

Как с ними бороться? Главное, не дать возможности увильнуть от ответственности за проступок. Говорить спокойно и уверенно.

2. Агрессивными.

Они боятся ответственности, но выражают свои доводы в грубой форме, пытаясь вызвать страх у собеседника. Они способны запугать даже руководителя.

Как на него реагировать? Главное, не поддаваться эмоциям, не занимать оборонительную позицию. Чтобы не терять авторитета, начальник должен не защищаться, а разграничить полномочия. Необходимо чётко дать понять, кто даёт указания, а кто их исполняет.

3. Пассивно-агрессивными.

Самые коварные. Они действуют исподтишка и всегда готовы «вонзить нож в спину». Зачастую весьма обаятельны, общительны, улыбчивы. На самом деле мстительны и злопамятны. Никогда не упустят возможности устроить саботаж, посплетничать и подстрекнуть.

Как быть? Руководить проблемным сотрудником такого типа сложно. Чтобы уменьшить число атак от работника, нужно долго и настоятельно переводить даже мелкие споры в открытые противостояния. Они их очень не любят, и это будет стимулом в следующий раз дважды подумать, прежде чем сказать или сделать очередную пакость.

Укрощение строптивого

Если среди вашего персонала есть человек, который систематически приносит проблемы, задайте себе два простых вопроса:

1. Стоит ли игра свеч? Сравните в денежном эквиваленте пользу, которую он приносит организации, цену исправления и стоимость замены. Результат прояснит ситуацию.
2. Возможно, стоит заглянуть в корень? Посчитайте, сколько в штате проблемных работников. Если много, то пора задуматься, может, дело и не в них, а у вас самих?

Если же вы решили бороться и «перевоспитать» ценного для вас кадра, эксперты поделятся некоторыми секретами, как управлять проблемными сотрудниками:

1. Не игнорируйте проблему. Даже если работник – профессионал с огромным опытом, не значит, что ему всё дозволено. За проступки нужно отвечать. Не стоит спускать ему всё с рук, так теряется авторитет руководителя. Если проблему не решать, она лишь усугубится.
2. Реагируйте быстро. При возникновении первых затруднительных ситуаций уже пора действовать. Ведь человек иногда мешает другим, сам того не осознавая. А мирное решение всех проблем не будет вечным. Поэтому важно с самого начала искать причину такого поведения сотрудника.
3. Станьте детективом. Соберите все тезисы (а лучше запишите), что конкретно вас не устраивает в нём. Так вы в первую очередь убедитесь, действительно он настолько плох, или же это ваши индивидуальная неприязнь. Пригласите его на личную встречу, и обсудите вместе возникшую проблему. Помните, что цель такого разговора – помощь работнику, а не наказание.
4. Умейте слушать. Разговор не должен быть похожим на допрос. Внимательно выслушайте сотрудника, постарайтесь посмотреть на ситуацию с другой стороны, войдите в его положение. После выяснения реальных причин возникновения проблем, вам вместе будет проще с ними справиться.
5. Дайте шанс реабилитироваться. Позвольте сотруднику решить проблему собственными силами, но с вашим участием. Возможно, он выберет не наилучший вариант выхода из ситуации. Но люди поддерживают то, что создают сами. Это станет работнику толчком к обучению и развитию, он будет реализовывать свою идею с большим вдохновением. А руководитель, в свою очередь, может помогать, направлять, советовать.
6. Знайте, когда сказать «стоп». Если после длительных разговоров, дискуссий и совместного поиска решения проблемы результата нет, действуйте кардинально. Несмотря на то что увольнение – неприятный процесс, которого все стараются миновать, выбор невелик. Либо следование корпоративным правилам, либо прощание. И если работник не идёт на компромисс, ничего другого не остаётся, как уволить проблемного сотрудника. Незаменимых людей нет.

Успешность воздействия на подчинённых зависит от трёх главных показателей: высокого профессионализма, результативного делегирования полномочий и правильного общения с коллективом. При условии грамотного сочетания, возрастёт не только производительность предприятия, но и совершенствуются навыки настоящего руководителя.