Что демотивирует сотрудников

Острые причины демотивации персонала

Сплочённый коллектив, настроенные на успех сотрудники, заботливый, грамотный и справедливый руководитель – основные составляющие успешной деятельности большой компании или маленькой фирмы. Другими словами – кадры решают всё. Однако в условиях рыночных отношений у каждого может наступить момент, когда заинтересованность начинает пропадать или исчезает совсем. В случае если это касается ценных работников, руководителю следует обязательно разобраться, что демотивирует сотрудников. А чтобы это сделать грамотно, нужно не только знать теорию вопроса, но и быть хорошим психологом.

Факторы демотивации

Некоторым руководителям кажется, что персонал готов работать на энтузиазме и фанатичной преданности без создания для этого соответствующих условий. К сожалению, такие сотрудники – редкость. Важно понимать, с какой целью человек пришёл работать именно в эту компанию:

• материальная заинтересованность;
• стартовая площадка для карьеры;
• престижность;
• возможность раскрыть свой потенциал и внедрить интересные идеи;
• отсутствие других предложений;
• удобный график и выгодное расположение офиса;
• хорошие отношения с персоналом.

Если во время собеседования удалось установить точную причину трудоустройства, то и контролировать степень заинтересованности сотрудника проще. Тем не менее различные жизненные ситуации могут вызвать демотивацию даже у самого ответственного и надёжного работника.

Таких факторов несколько:

1. Экономические. Высокая зарплата – хорошая мотивация, чтобы поменять место работы. Чувствуя свой потенциал, человек может позволить себе сменить окружающий коллектив. Ценный работник должен постоянно чувствовать заинтересованность в своих услугах. И если это не повышение зарплаты, то хотя бы премии или другие поощрения. Однако даже это не сможет предотвратить увольнение по собственному желанию. Конкурирующие компании всегда начеку. Их предложения могут показаться выгоднее, особенно в условиях материальной неудовлетворённости или сложной жизненной ситуации.
2. Морально-этические. Каждый человек требует уважительного к себе отношения. Если руководитель даже процветающей компании позволяет себе унижать персонал, пренебрежительно относиться к их мнению, не выполнять условий трудового договора, это морально угнетает и постепенно демотивирует. Даже финансовые выгоды не смогут стимулировать работника и предотвратить увольнение по собственному желанию. Такой фактор чреват тем, что может спровоцировать месть: вместе со специалистом уйдут и ценные сведения.
3. Если такое неуважение чувствует весь персонал, то говорить о заинтересованности не приходится. Единственный способ удерживать контроль – стимулировать материально.
4. Психологические. Обстановка в коллективе, семейные неурядицы угнетающе действуют даже на сильного человека. Очень сложно поддерживать себя в форме и думать о работе, когда в окружающем персонале нет единомышленников, если дома кто-то болен или «накалилась обстановка». Такие моменты обязательно приведут к спаду эффективности работы. Апатия – не самый лучший стимулятор деятельности всего персонала.
5. Физические. У любого организма есть свой предел выносливости. Подписывая контракт, обе стороны берут на себя определённые обязательства. Немотивированная сверхурочная работа, ненормированные её объёмы изнуряют, вызывают ухудшение состояния здоровья персонала. Это не может не отразиться на производительности труда. Кроме того, физическое состояние может ухудшиться и по другим причинам. Если своевременно не уделить проблеме достойного внимания, происходит демотивация, которая приводит к потере ценного сотрудника. А таковым стоит считать добросовестного, опытного, заинтересованного, высококвалифицированного, неординарного, активного и т. п.
6. Эколого-гигиенические. В некоторых случаях условия работы могут стать мощным фактором демотивации сотрудников. Неудобное расположение офиса (высокая загрязнённость воздуха и пр.), несоответствие помещения нормам СанПиНа, неудобная мебель, отсутствие «курилок», ссоры в коллективе не могут стимулировать к качественной работе.

В вопросах демотивации нужен индивидуальный подход. Предугадать всё невозможно. Поэтому важно почувствовать момент и своевременно выявить причины демотивации.

Признаки спада заинтересованности в работе

Внимательный руководитель (любого уровня) всегда сможет заметить изменения в поведении подчинённого. Причём демотивация будет проявляться не только в качестве выполнения поставленных задач, но и в межличностных отношениях.

Исследователи говорят о нескольких стадиях процесса:

1. Лёгкий дискомфорт.
2. Открытое неудовольствие.
3. Полное разочарование и демотивация.

Результат – неоправданные ожидания работодателя и в случае увольнения, и при условии продолжения сотрудничества. Исправить ситуацию поможет лишь устранение демотивирующего фактора.

Средства стимуляции производительности

Наилучший способ предупредить демотивацию – повысить эффективность и заинтересованность персонала. Самый успешный менеджер ХХ века Лидо Энтони (Ли) Якокка, ставший президентом компании Ford, в своё время отметил: «Руководить – значит, уметь менять стиль». Время требует перемен, изменяя и способы мотивации.

Современный сотрудник должен постоянно чувствовать заботу со стороны руководства. Это и создание достойных условий работы, и внимание к семьям, повышение престижности, предоставление самостоятельности, поощрение инициативы, создание благоприятного микроклимата внутри коллектива.

Конечно, можно использовать пример процветающих компаний и неординарных руководителей. Но специфика каждой отдельно взятой компании накладывает отпечаток на методы воздействия причины демотивации персонала.

Выбирать корпоративные мероприятия, усовершенствовать систему поощрений, повысить значимость каждого участника производственного процесса необходимо исходя из запросов времени, возрастных и гендерных особенностей коллектива, а также других индивидуальных показателей.