Успех любого дела зависит от заинтересованности и профессионализма исполнителя. Соответственно, процветание даже самой маленькой фирмы возможно лишь в случае удачного подбора персонала. Остаётся только решить проблему, где искать сотрудников: и не простых, а хороших. Такой вопрос может возникнуть как у начинающего бизнесмена, так и у руководителя компании с опытом.
В первом случае ситуация закономерная и имеет несколько сценариев разрешения:
Начинать всегда сложно. Однако правильно поставленная цель и используемый способ, помогут быстро найти надёжных партнёров.
Если молодые фирмы только ведут подбор хорошего персонала, то опытным компаниям приходится закрывать образующиеся вакансии. Возникают они по разным причинам:
Наиболее неприятно, когда взращённые кадры уходят к другим либо стало закономерностью, что вновь обученный человек увольняется. Это тот случай, когда нужно искать причины внутри своей организации, вовремя выявлять демотивированных сотрудников и пытаться избежать потери.
Если человек потерял интерес к работе, начал нарушать трудовую дисциплину, пытается отлынивать от выполнения задач, напрямую выражает неуважение, – значит, его что-то не устраивает или возникли проблемы за пределами офиса. Если речь идёт о хорошем работнике, то эти изменения очень бросаются в глаза. Задача руководителя или менеджера – выявить причину и устранить её:
Это хороший способ сохранить кадры и снять вопрос о том, как быстро найти сотрудника, поскольку он всегда будет на своём рабочем месте.
Потребность закрыть вакансию может возникнуть в любой момент. А быстро найти хороший персонал сложно даже той фирме, у двери которой стоит очередь из соискателей. Предвидя такое развитие событий, неплохо бы позаботиться о взращивании собственных кадров, особенно если среди персонала есть хорошие сотрудники предпенсионного или репродуктивного возраста. Такой способ поможет быстро закрыть вакансию без необходимости переучивать или приспосабливаться под новые условия.
В случае открытия новых филиалов, обученный сотрудник сможет возглавить подразделение и «проповедовать» идеалы компании. Даже если «увели» ценного работника, будет возможность быстро заменить его обученным человеком хотя бы на некоторое время. Ведь поиск высококвалифицированного персонала или талантливого топ-менеджера – дело не одного дня.
Практика рассылки резюме соискателями может дать хороший результат, если отнестись к заявкам внимательно. Сегодня такой специалист не нужен, а завтра ситуация может резко измениться. Когда в базе есть достаточно имён, можно выбирать. Даже если у человека уже есть работа, более выгодные условия могут стать поводом перехода на предприятие, которое было в приоритете до этого.
Пополнить базу можно также резюме тех, кто не прошёл предыдущего собеседования, но вызвал интерес. Делая заметки во время такой беседы, удастся избавить себя от дополнительной траты времени. А предлагая соискателям заполнить тест-анкету, можно быстро восстановить информацию о конкретном претенденте. Такая база даёт возможность обмениваться информацией с компаньонами.
Быстро найти хороших работников собственными силами непросто. Но ведь можно привлечь сотрудников своего учреждения, коллег из других организаций, друзей по социальным сетям. Правда, чтобы этот способ сработал, условия в фирме должны быть привлекательными, а требования чётко сформулированными.
Небольшое вознаграждение за подбор специалиста, успешно прошедшего испытательный срок, – хороший способ ускорить поиск претендентов и создать базу «пассивных» кандидатов.
Наверное, поиск стоит вести в двух направлениях: изучать резюме и разместить информацию о вакансии. Если речь идёт о хорошем персонале, то придётся потрудиться, чтобы сделать правильный выбор.
Среди недостатков способа поиска через резюме:
Это главная причина того, что среди десятков, приглашённых на собеседование, нет того, кто отвечает требованиям. Нужный же кандидат останется незамеченным. Избежать ошибки поможет правильно составленный текст информации о вакансии. Те, кто находится в активном поиске, просматривают их регулярно.
Хороший текст должен давать полное представление о должностных обязанностях, месте работы, графике и возможностях ЗП. Серьёзных людей часто настораживает фраза о дополнительных условиях, которые можно узнать после телефонного звонка.
Чтобы предложение не отпугивало, не стоит акцентировать на личных качествах, ведь многие люди неправильно оценивают свои достоинства: кто-то считает себя «звездой», а другой постоянно ищет недостатки. В некоторых случаях доброжелательность и коммуникабельность отходит на второй план, когда речь заходит о профессиональных навыках. Работник, который с улыбкой на устах выпускает брак, допускает ошибки в документах, становится обузой, в отличие от угрюмого «виртуоза».
Не стоит бояться или забывать оставлять контакты для обратной связи, а не только надеяться на форму отклика, предлагаемую интернет-сервисом. Большинство людей хотят быть уверенными в том, что информация достоверна и компания заинтересована в подборе сотрудников.
Для многих людей встреча с потенциальным работодателем – стресс. Особенно сложно, если отбор проводится комиссией. Для того, кто озабочен тем, как найти хорошего работника, важно создать располагающую обстановку, позволяющую человеку раскрыть себя с лучшей стороны. Провокационные вопросы, неуважительное отношение отпугивают. Возникшая антипатия является причиной того, что человек закрывается и теряет желание сотрудничать.
Правда, такой способ проверяет стрессоустойчивость и конфликтность, но есть угроза не раскрыть профессиональные качества. Когда хороший персонал нужно найти быстро, лучше всё-таки сосредоточиться на специальных навыках.
Отбор можно провести и в несколько этапов:
Общение с претендентом не должно быть шаблонным. Стандартные вопросы, размещённые в интернете как образец, раздражают и звучат наигранно. Создаётся впечатление, что собеседование проводится незаинтересованным лицом. К тому же ответы на них – тоже заготовки и не дают правильного представления о соискателе. Претендент, знающий себе цену, настроен на деловой равноправный диалог, который даст возможность определить, что каждая сторона готова предложить друг другу. Такой сценарий предполагается в том случае, если компания хочет заполучить действительно хорошего работника, который ищет выгодных условий сотрудничества.
Плодотворным может также оказаться сотрудничество с кадровыми агентствами и рекрутинговыми компаниями. Многие из них имеют богатую базу, проводят глубокий анализ рынка труда и смогут довольно быстро найти хороший персонал как для развивающейся, так и для преуспевающей компании. Работодателю необходимо лишь чётко сформулировать требования к кандидату и подробно описать свои предложения, относительно персонала.
Чтобы найти быстро персонал, не стоит игнорировать радио, телевидение, газеты. Единственное, нужно выбрать ресурсы, которые действительно имеют большую аудиторию. А информация к претенденту может поступить и через «вторые руки», ведь люди чаще всего знают, кто из их окружения в поисках работы или хороших условий для неё.
Не найти хороший персонал может только тот, кто не ищет. Но у каждого это займёт разное количество времени. Ускорят процесс хорошая слава о компании и её руководителях, активный и целеустремлённый менеджер по персоналу (HR, или эйчар) или искусный рекрутёр. Задействовав различные способы и используя надёжных людей, можно быстро найти кандидата на вакансию без ущерба для качества труда.