Способы быстро найти хороший персонал

Эффективные способы окружить себя хорошим персоналом

Успех любого дела зависит от заинтересованности и профессионализма исполнителя. Соответственно, процветание даже самой маленькой фирмы возможно лишь в случае удачного подбора персонала. Остаётся только решить проблему, где искать сотрудников: и не простых, а хороших. Такой вопрос может возникнуть как у начинающего бизнесмена, так и у руководителя компании с опытом.

На пути к успеху

В первом случае ситуация закономерная и имеет несколько сценариев разрешения:

Друзья, знакомые, родственники. Это может дать хороший результат, если они изначально единомышленники, как это случилось с Илоном Маском или со Стивом Джобсом. А вот вариант «возьми хорошую девочку Машу на любую должность, ей сейчас очень трудно» изначально обречён на провал, если девушка только ждёт быстрой прибыли, чтобы поправить своё положение. Лучший же друг может быть не готов к деловым отношениям, и даже хорошие родственники всегда будут недовольны распределением прибыли.
Переманивание сотрудников с предыдущей работы. Зная возможности бывших коллег, их претензии к начальству, можно сыграть на чувствах и предложить более выгодные условия. Такой персонал удастся удержать, только дав обещанное.
Поиск хорошего персонала путём изучения резюме на интернет-сайтах поиска работы. Возможно, начав дело с новыми людьми, которые даже не имеют опыта, но полны идей, энергии и желания зарекомендовать себя, получить новые знания, удастся добиться успеха и создать процветающую фирму. Ведь многие люди, ставшие богатыми, первоначально формировали персонал в собственной компании именно так.
Размещение вакансий на соответствующих сайтах. Правильно составленный текст и хорошая подготовка к собеседованию с соискателями может дать хороший результат, ведь люди остаются без работы по разным причинам. Поэтому есть шанс найти среди них достойного кандидата, способного полноценно решать поставленные задачи.
Сотрудничество с рекрутскими фирмами. Этот способ требует вложений и имени. Ведь сложно завлекать претендентов, не зная, что точно можно им предложить.

Начинать всегда сложно. Однако правильно поставленная цель и используемый способ, помогут быстро найти надёжных партнёров.

Причины объявления вакансии

Если молодые фирмы только ведут подбор хорошего персонала, то опытным компаниям приходится закрывать образующиеся вакансии. Возникают они по разным причинам:

«текучка»;
переманивание конкурентами;
декретный отпуск;
уход на пенсию;
увеличение объёмов работы;
открытие филиала и др.

Наиболее неприятно, когда взращённые кадры уходят к другим либо стало закономерностью, что вновь обученный человек увольняется. Это тот случай, когда нужно искать причины внутри своей организации, вовремя выявлять демотивированных сотрудников и пытаться избежать потери.

Мотивирование персонала как способ сохранить хороших сотрудников

Если человек потерял интерес к работе, начал нарушать трудовую дисциплину, пытается отлынивать от выполнения задач, напрямую выражает неуважение, – значит, его что-то не устраивает или возникли проблемы за пределами офиса. Если речь идёт о хорошем работнике, то эти изменения очень бросаются в глаза. Задача руководителя или менеджера – выявить причину и устранить её:

пересмотреть материальное вознаграждение;
улучшить условия работы в виде создания более комфортного рабочего места;
возможно, обсудить объём обязанностей или новую должность;
открыть возможности для внедрения собственных разработок;
снизить психологическое давление;
рассмотреть вариант гибкого графика, который с успехом применяют европейские фирмы;
проявлять больше внимания и уважения;
поддержать в сложной жизненной ситуации.

Это хороший способ сохранить кадры и снять вопрос о том, как быстро найти сотрудника, поскольку он всегда будет на своём рабочем месте.

Воспитание кадров

Потребность закрыть вакансию может возникнуть в любой момент. А быстро найти хороший персонал сложно даже той фирме, у двери которой стоит очередь из соискателей. Предвидя такое развитие событий, неплохо бы позаботиться о взращивании собственных кадров, особенно если среди персонала есть хорошие сотрудники предпенсионного или репродуктивного возраста. Такой способ поможет быстро закрыть вакансию без необходимости переучивать или приспосабливаться под новые условия.

В случае открытия новых филиалов, обученный сотрудник сможет возглавить подразделение и «проповедовать» идеалы компании. Даже если «увели» ценного работника, будет возможность быстро заменить его обученным человеком хотя бы на некоторое время. Ведь поиск высококвалифицированного персонала или талантливого топ-менеджера – дело не одного дня.

Создание собственной базы

Практика рассылки резюме соискателями может дать хороший результат, если отнестись к заявкам внимательно. Сегодня такой специалист не нужен, а завтра ситуация может резко измениться. Когда в базе есть достаточно имён, можно выбирать. Даже если у человека уже есть работа, более выгодные условия могут стать поводом перехода на предприятие, которое было в приоритете до этого.

Пополнить базу можно также резюме тех, кто не прошёл предыдущего собеседования, но вызвал интерес. Делая заметки во время такой беседы, удастся избавить себя от дополнительной траты времени. А предлагая соискателям заполнить тест-анкету, можно быстро восстановить информацию о конкретном претенденте. Такая база даёт возможность обмениваться информацией с компаньонами.

Реферальная система

Быстро найти хороших работников собственными силами непросто. Но ведь можно привлечь сотрудников своего учреждения, коллег из других организаций, друзей по социальным сетям. Правда, чтобы этот способ сработал, условия в фирме должны быть привлекательными, а требования чётко сформулированными.

Небольшое вознаграждение за подбор специалиста, успешно прошедшего испытательный срок, – хороший способ ускорить поиск претендентов и создать базу «пассивных» кандидатов.

Услуги интернет-ресурсов

Наверное, поиск стоит вести в двух направлениях: изучать резюме и разместить информацию о вакансии. Если речь идёт о хорошем персонале, то придётся потрудиться, чтобы сделать правильный выбор.

Среди недостатков способа поиска через резюме:

неполные данные;
неправдивая информация;
завышенное самомнение;
несоответствие образования и опыта.

Это главная причина того, что среди десятков, приглашённых на собеседование, нет того, кто отвечает требованиям. Нужный же кандидат останется незамеченным. Избежать ошибки поможет правильно составленный текст информации о вакансии. Те, кто находится в активном поиске, просматривают их регулярно.

Правильное описание вакансии

Хороший текст должен давать полное представление о должностных обязанностях, месте работы, графике и возможностях ЗП. Серьёзных людей часто настораживает фраза о дополнительных условиях, которые можно узнать после телефонного звонка.

Чтобы предложение не отпугивало, не стоит акцентировать на личных качествах, ведь многие люди неправильно оценивают свои достоинства: кто-то считает себя «звездой», а другой постоянно ищет недостатки. В некоторых случаях доброжелательность и коммуникабельность отходит на второй план, когда речь заходит о профессиональных навыках. Работник, который с улыбкой на устах выпускает брак, допускает ошибки в документах, становится обузой, в отличие от угрюмого «виртуоза».

Не стоит бояться или забывать оставлять контакты для обратной связи, а не только надеяться на форму отклика, предлагаемую интернет-сервисом. Большинство людей хотят быть уверенными в том, что информация достоверна и компания заинтересована в подборе сотрудников.

Эффективное собеседование

Для многих людей встреча с потенциальным работодателем – стресс. Особенно сложно, если отбор проводится комиссией. Для того, кто озабочен тем, как найти хорошего работника, важно создать располагающую обстановку, позволяющую человеку раскрыть себя с лучшей стороны. Провокационные вопросы, неуважительное отношение отпугивают. Возникшая антипатия является причиной того, что человек закрывается и теряет желание сотрудничать.

Правда, такой способ проверяет стрессоустойчивость и конфликтность, но есть угроза не раскрыть профессиональные качества. Когда хороший персонал нужно найти быстро, лучше всё-таки сосредоточиться на специальных навыках.

Отбор можно провести и в несколько этапов:

тестирование или выполнение определённого задания;
собеседование по результатам.

Общение с претендентом не должно быть шаблонным. Стандартные вопросы, размещённые в интернете как образец, раздражают и звучат наигранно. Создаётся впечатление, что собеседование проводится незаинтересованным лицом. К тому же ответы на них – тоже заготовки и не дают правильного представления о соискателе. Претендент, знающий себе цену, настроен на деловой равноправный диалог, который даст возможность определить, что каждая сторона готова предложить друг другу. Такой сценарий предполагается в том случае, если компания хочет заполучить действительно хорошего работника, который ищет выгодных условий сотрудничества.

Основные способы поиска персонала для рекрутёров

Плодотворным может также оказаться сотрудничество с кадровыми агентствами и рекрутинговыми компаниями. Многие из них имеют богатую базу, проводят глубокий анализ рынка труда и смогут довольно быстро найти хороший персонал как для развивающейся, так и для преуспевающей компании. Работодателю необходимо лишь чётко сформулировать требования к кандидату и подробно описать свои предложения, относительно персонала.

Возможности СМИ

Чтобы найти быстро персонал, не стоит игнорировать радио, телевидение, газеты. Единственное, нужно выбрать ресурсы, которые действительно имеют большую аудиторию. А информация к претенденту может поступить и через «вторые руки», ведь люди чаще всего знают, кто из их окружения в поисках работы или хороших условий для неё.

Успех ждёт тех, кто к нему стремится

Не найти хороший персонал может только тот, кто не ищет. Но у каждого это займёт разное количество времени. Ускорят процесс хорошая слава о компании и её руководителях, активный и целеустремлённый менеджер по персоналу (HR, или эйчар) или искусный рекрутёр. Задействовав различные способы и используя надёжных людей, можно быстро найти кандидата на вакансию без ущерба для качества труда.