При приобретении любого тарифа в ноябре — размещение вакансии на сайте юла в течение 30 дней бесплатно

10 фактов об оценке персонала

Зачем она нужна

Исторически сложилось так, что руководитель объясняет сотруднику, чем он доволен, а чем нет. Возникает резонный вопрос, зачем оценивать персонал. Прежде всего это необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал свои перспективы, исправлял ошибки и непрерывно совершенствовался. Анализ также применяется не только для сотрудников компании, но и при отборе кандидатов.

 10 фактов об оценке персонала

Рассмотрим несколько интересных мыслей об анализе работы команды:

1. Перспективный конструкт в оценке.

Главное – понять не то, как оценить персонал, а что взвешивать. В концепции RO есть заявка на новую мысль, очень важную для отбора работников — умение держать в голове определённую временную перспективу. Вопрос о природе самого конструкта time horizont и методов измерения требует серьёзных научных исследований. В России как минимум трём предприятиям понравились результаты, они начали использовать концепцию на практике.

2. Оценка согласно технологии.

В этом случае многое зависит непосредственно от оценщика, который волен всё интерпретировать по-своему.

3. Метод парного сравнения.

При применении данного способа оценки персонала берутся сотрудники одной должности и сравниваются их показатели, затем в парах происходит замена. Рейтинг успешности проводится по подсчёту количества раз, когда работник был первым в дуэте.

4. Связана ли оценка персонала с мотивацией?

Практики утверждают, что хорошее отношение руководителя к сотруднику должно влиять на материальное положение последнего. Консультанты не соглашаются с этим. Сам же персонал, конечно, хочет не просто получить похвалу.

5. Хотят ли люди получать оценку своей трудовой деятельности?

Теоретически каждый человек по своей природе желает знать мнение о его труде. На практике получается, что одни стараются изо всех сил, чтобы услышать похвалу в свой адрес и очень зависимы от оценки, другие просто боятся её, а третьи всё сказанное принимают в штыки. Сам персонал, воспитанный со школьной скамьи на отметках, автоматически переходит в режим защиты. В результате рейтинги приводят к тому, что человек просто не берётся за трудную задачу. Если шанс на успех около 30%, то вряд ли сотрудник возьмётся за работу. Озабоченный оценкой работник не рискнёт взяться за что-то новое, так как он сам себе не враг — зачем ему в случае неудачи критика, разочарования. Лучше делать то, что ты наверняка умеешь.

6. Может ли быть оценка объективной?

Теоретически процедура анализа определяет все сильные и слабые стороны в работе сотрудника. С точки зрения того, кто производит такую оценку, очень сложно отделить эмоции от рабочих моментов. Ситуация довольно стрессовая. Как может оценщик понять, что сотрудник не старается или это предел его возможностей. Нередки случаи, что менеджеры занимали лидирующие позиции в рейтингах оценки и признавались профи, а спустя 6 месяцев предприятия, находившиеся под их руководством, получили статус банкротов.

7. Причина популярности процедуры.

Очень часто оценка персонала даёт сомнительный результат, тогда напрашивается вопрос, почему спрос на неё устойчив. Главным заказчиком процедуры является руководитель. Для него важно понимать, в тех ли людей он вкладывает деньги, ведь в конечном счёте рейтинг компании должен расти. Иногда проблема заключается в неподходящих условиях для развития персонала, а порой — в управлении.

8. Оценка может служить развитию.

Для этого она должна быть систематической. Когда анализ происходит изо дня в день, то переходит из состояния «получить оценку» в «могу улучшить». В этом случае персонал ждёт обратной связи от менеджера и корректирует в соответствии с этим свои действия.

9. Нужна звезда.

Стандартная фраза, выражающая запрос руководителя. Ирония судьбы заключается в том, что звёзд не бывает. Часто за этим скрывается то, что руководитель сам не знает, чего он хочет. Боссы имеют человеческую склонность к мифологизации проблемы, работающую по принципу вытеснения. Ответ на это противоречие простой. Звезда в конечном счёте — это удачное сочетание поставленных задач с человеком, который способен их решить.

Искать иголку в стоге сена — цель тупиковая. А вот определить поставленные задачи и из 5 кандидатов выбрать одного, который может их решить — вещь реальная. В этом случае следует провести отбор под задание, а не создавать чудесные фильтры, которые в состоянии напугать любого.

10. Ставить большие цели и не ждать выполнения.

В компании «Гугл» есть своя оценочная система. Она заключается в том, что сотрудника поощряют 1 раз в квартал – ставить цель. Затем каждый должен дать оценку достижению от 0 до 1. Смысл в том, что если получаешь 1, значит, цель была слишком досягаемой. А показатель 0,68 говорит о том, что ты «хотел долететь до Луны», то есть планка была слишком высока. Именно это стимулирует персонал развиваться.